Una trabajadora que llevaba 12 años en una clínica de Neuquén deberá ser indemnizada luego de que la Justicia considerara discriminatoria la forma en que se concretó su despido. La mujer se encontraba realizando un tratamiento de fertilización asistida y, cuando recibió la comunicación de que sería desvinculada, informó que estaba embarazada de seis semanas.
La empresa decidió mantener el despido pese a conocer la gestación. La Sala II de la Cámara de Apelaciones, integrada por Patricia Clerici y Pablo Furlotti, concluyó que esa decisión marcó un punto de quiebre en el conflicto: aunque el despido había sido decidido cuando la empresa todavía no sabía del embarazo, continuar con la ruptura laboral después de conocerlo se volvió ilícito.
El fallo confirmó así el carácter discriminatorio del despido y la obligación de indemnizar a la trabajadora. La empresa, sin embargo, presentó un recurso de nulidad extraordinario, que todavía no fue resuelto.
El tratamiento de fertilidad ya era conocido por la empresa
La trabajadora había iniciado un tratamiento de reproducción médicamente asistida que requería estudios, procedimientos médicos y períodos de reposo.
Durante ese proceso, presentó certificados que justificaban ausencias y llegadas tarde relacionadas con el tratamiento. Ese antecedente fue considerado relevante por la Justicia porque demostraba que la empresa conocía la situación médica vinculada con el proceso de fertilización.
La controversia no estuvo, entonces, en determinar si la clínica sabía que la mujer atravesaba un tratamiento de fertilidad. Eso quedó acreditado durante el proceso.
El punto central fue otro: qué debía hacer la empresa cuando la trabajadora informó que el tratamiento había resultado en un embarazo.
La Cámara distinguió dos momentos del conflicto
En primera instancia, la jueza laboral Sheila Lischinsky había considerado que existían elementos suficientes para entender que el despido tenía características discriminatorias.
La empresa apeló y sostuvo que la trabajadora no había comunicado formalmente el embarazo antes de ser despedida. También argumentó que un tratamiento de fertilización asistida no significaba que la empleada estuviera embarazada y que la desvinculación respondía a una reestructuración que había alcanzado a otros trabajadores.
La Cámara coincidió parcialmente con esos argumentos.
Los jueces señalaron que, al momento de tomar la decisión inicial, la empresa desconocía que la trabajadora estaba embarazada. Además, otras ocho personas habían sido despedidas dentro del mismo proceso de reducción de personal.
Por eso, los camaristas entendieron que no podía afirmarse que la decisión original hubiera sido adoptada por su condición de embarazada.
Pero el análisis cambió a partir del momento en que la trabajadora informó su gestación.
El momento clave fue cuando comunicó que estaba embarazada
Para la Cámara, hubo un “antes y un después” en el conflicto.
Los jueces consideraron que, si bien la decisión inicial de despedirla no había sido discriminatoria, la empresa tuvo conocimiento del embarazo antes de que la ruptura laboral quedara definitivamente consolidada y, aun así, decidió mantenerla.
En términos del fallo, continuar con la ruptura del vínculo después de conocer la gestación “se tornó ilícita”.
La diferencia es relevante porque el tribunal no sostuvo que toda la reestructuración empresarial fuera ficticia ni que el despido hubiera nacido necesariamente de una intención discriminatoria.
Lo que cuestionó fue la decisión de no reconsiderar el caso particular de una trabajadora que acababa de comunicar su embarazo.
El impacto del despido durante el embarazo
Otro de los elementos considerados por la Cámara fue la situación concreta en la que quedaba la trabajadora.
Al quedar sin empleo, también perdía su salario y veía afectada su situación de cobertura de salud en un momento especialmente sensible: el inicio del embarazo.
Para los camaristas, la empresa debía analizar nuevamente la situación una vez que recibió esa información.
El criterio adoptado coloca el foco no solamente en el motivo que originó una desvinculación, sino también en qué ocurre cuando, antes de concretarla definitivamente, el empleador toma conocimiento de una circunstancia especialmente protegida por la legislación laboral.
Qué dice la legislación argentina sobre el despido durante el embarazo
La Ley de Contrato de Trabajo establece una protección específica para las trabajadoras embarazadas.
El artículo 177 garantiza la estabilidad en el empleo durante la gestación y establece que ese derecho adquiere carácter de derecho adquirido desde que la trabajadora notifica el embarazo al empleador en los términos previstos por la norma.
A su vez, el artículo 178 establece una presunción de que el despido responde a razones de embarazo o maternidad cuando ocurre dentro de los siete meses y medio anteriores o posteriores al parto, siempre que se haya cumplido con la notificación y acreditación correspondientes. En esos casos corresponde la indemnización especial prevista por la legislación laboral.
La Ley 23.592, además, establece mecanismos contra actos discriminatorios y contempla la obligación de reparar los daños ocasionados cuando se menoscaban derechos fundamentales sobre bases discriminatorias.
El caso de Neuquén adquiere particular interés porque la Cámara analizó precisamente el momento en que el empleador tomó conocimiento del embarazo y las consecuencias de mantener una decisión de desvinculación después de recibir esa información.
Fertilización asistida y trabajo: por qué el antecedente resulta relevante
El caso también conecta dos dimensiones que suelen aparecer separadas: los tratamientos de reproducción asistida y los derechos laborales.
La Ley 26.862 garantiza el acceso integral a los procedimientos y técnicas médico-asistenciales de reproducción médicamente asistida para lograr un embarazo. La normativa contempla tanto técnicas de baja como de alta complejidad.
En este expediente, el tratamiento de fertilidad no fue considerado equivalente al embarazo. De hecho, la Cámara fue explícita al diferenciar ambos momentos.
Lo que sí resultó relevante fue que la empresa conocía el tratamiento, había recibido certificados por ausencias y llegadas tarde y posteriormente recibió una comunicación concreta sobre el embarazo.
Ese encadenamiento de hechos permitió a los jueces analizar la conducta empresarial desde una perspectiva diferente a la de un despido ordinario.
