Preocupados por la reactivación o por los nuevos talentos

Dentro de un par de años, cuando la economía se recupere a los niveles pre-pandemia, la industria tendrá nuevamente que contratar personal idóneo y calificado. Los analistas consideran que el desafío del sector será encontrar a los nuevos talentos para ocupar esos puestos, sin poner el riesgo la seguridad y el ambiente como en otras oportunidades.

Sólo en Estados Unidos la caída estrepitosa del petróleo impactó en más de 100.000 puestos de trabajo, y muchos de estos trabajadores comenzaron a migrar hacia otras actividades.

Un ejemplo es el plan agresivo que está llevando adelante Tesla con la incorporación de más de 65.000 trabajadores, o la cantidad de personas de la industria que simplemente se jubilaron.

Empresas como Chevrón, Exxon, BP y Total mantienen sus pasantías y la política de reclutamiento de los graduados universitarios a pesar del recorte de la fuerza laboral.

La directora de Recursos Humanos de Chevrón, Rhonda Morris, dijo al The Wall Street Journal que no pensaban “repetir la historia”, refiriéndose a la necesidad de volver a incorporar “viejos empleados” para cuando se reactive la industria.

Por otra parte, las consultoras internacionales consideraron que “es poco probable que se vuelva a necesitar la misma cantidad de puestos de trabajo”. La posición se sustenta en la mayor automatización de la industria y la contratación de nuevos empleados de las generaciones Z y Millennials.

Estas generaciones no se sienten particularmente atraídas por la industria del petróleo y gas. Si bien el salario es el mayor atractivo, muchos jóvenes eligen otras industrias con salarios similares debido a la percepción negativa que mantienen de la actividad.

Según una nota publicada por el sitio OilPrice, el salario es el principal motivador, pero no lo es todo para los jóvenes de estas generaciones.

La publicación revela que el 62 por ciento de los encuestados consideró como “poco atractivo” el sector del petróleo y gas y el 39 por ciento lo calificó como “muy poco atractivo”, en comparación con solo el 4 por ciento que lo evalúo como “muy atractivo”.

A su vez, detalla que “dos de cada tres adolescentes creen que la industria del petróleo y gas causa problemas, en lugar de resolverlos”.

A esta mirada crítica y negativa de los jóvenes, se suma los crecientes pedidos de los inversionistas de abordar verdaderamente el cambio climático. Estas señales contribuyen a los estudios de nuevos escenarios laborales que realizan las principales universidades del mundo sobre las actividades post pandemia.

Según los sociólogos, la mirada de las nuevas generaciones está más vinculada con la escasa actualización e interés que muestran los líderes empresarios y sindicales para incorporar los valores de las nuevas generaciones, que con los “problemas que causa”.

Cuando se comparan los pensamientos de las generaciones Z y Millennials se observa un choque de intereses con las actuales estructuras organizativas. La generación Z son jóvenes que nacieron en la era digital, entre 1994 y 2009. Investigan a través de sus teléfonos móviles o tablets y su mundo pasa por la interconectividad.

Según los especialistas, el argumento más sólido para atraer a estas generaciones es la “transformación digital”.  El aumento de la automatización y el uso de nuevas tecnologías podría ser la atracción de los nuevos talentos a la industria.

Por otra parte, Noelia Chessari, fundadora y CEO de Ninch -una agencia especializada en el mundo digital- expresó que “la generación Z se desarrollará en trabajos que todavía no se han creado”. Estos jóvenes, aseguró “son independientes, pragmáticos y están vinculados a la creatividad que surja del mundo digital”.

La característica de la nueva fuerza laboral post pandemia se enmarca en la autonomía laboral y en trabajos flexibles que permitan conciliar ideas e intereses. La rotación laboral -a diferencia de otras generaciones- está en su ADN, prefiriendo trabajar desde sus casas con mayor tiempo para sus actividades personales.

Todos estos valores indefectiblemente chocan con las condiciones laborales que imprimen las empresas y sindicatos. Las actuales leyes y Convenios Colectivos están más vinculados a mantener las estructuras que a facilitar el desarrollo de los nuevos trabajadores.

La realidad es que el joven de la generación Z ya no sueña con trabajar en una compañía grande el resto de su vida, o afiliarse a una organización sindical como las generaciones que lo antecedieron. Los valores ambientales y la libertad de elección sindical que pregonan se enfrentan a las actuales estructuras laborales.

Las nuevas generaciones entienden que ingresar a la actividad será renunciar a sus principios; y en este sentido consideran que habrá trabajos que parecen menores, donde la oportunidad de éxito se centrará en la creatividad más que en la obediencia de normas paleozoicas.